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... 作 者 | 黃蘭蘭 GHR簽約作者 這次疫情，給HR從業者帶來了不小的挑戰和考驗。一方面，為了員工安全要做大量的硬核防疫措施，另一方面，還得為企業急需的「人」和「錢」出點力。 這次疫情中很多網際網路公司在受到的影響相對較小，有的還能收割一波紅利。 HR小蔡所在的企業就是「幸運兒」之一，但是年前的招聘計劃被打亂，給了她一些「聞所未聞」的緊急職位。 這也就意味著之前的資源也用不上了，加之受疫情影響候選人換工作更加保守，最近的招聘讓她「懷疑人生」。 她說，照這樣下去，今年「金三銀四」的春招季很可能招不到人。 ... 上個月做好的編制，說停就停、毫無預兆； 左手裁人，右手可能又有又有新出來的HC要儘快解決。 …… 實際上，這種「朝令夕改」的招聘節奏對很多HR來說並不陌生，這次疫情無疑加速和放大了這種變化。 領英最近的一個調研表明，未來5年人才招聘中的首要任務是「回應快速變化的招聘需求」。即HR首先要做的是與企業快速變化的用人需求保持同步。 ... VUCA時代，招聘發生了哪些變化？ 一、招聘計劃的不確定性 招聘計劃的不確定性體現在兩個方面：一是一手招人、一手裁人的情況，即招聘數量因為市場及業務的變化而不斷做出調整； 二是同時也會出現本來招聘某個崗位，後又出現不再招聘的情況，導致招聘團隊做了很多無用功，打擊積極性。 ... 二、招聘需求說變就變 我相信很多乙方公司（獵頭公司、人力資源外包服務公司等）對此恨得牙癢癢。 比如上個月甲方客戶說要招一個什麼什麼樣的，等你把人選好不容易找到給他送過去的時候，他說不合適。問原因就說我們現在需求變了，現在我們又需要什麼什麼樣的人，需要具備什麼什麼。 因為市場和業務的變化，逼迫著企業內部招聘的崗位要求也會隨之變化，不管你喜不喜歡，這種變化是常態。 比如這次疫情，本來招一個零售的銷售人員，只要具備較好的銷售談判和抗壓等能力即可。但現在因為疫情，如果轉型線上賣貨，可能就需要銷售人員要有一定的網際網路思維，這樣就可以馬上進入角色，適應組織新的能力需要。 而當崗位的要求發生變化，招聘團隊立即就得重新做職位的畫像，重新做工作的部署。 三、用人觀念的變化 這次疫情逼迫著組織重新思考企業的用工模式，也讓HR了解到如果還停留在傳統的招聘方式中，將會難以適應企業需求。 即招聘更多只是一個手段，重點是關注人選招聘到位之後的如何使用的問題，以及用哪種形式來使用，才能使企業的成本降低，利益最大化。 就像在這次疫情中盒馬首次試水的「共享用工」模式。其實在國外，這種方式早已實行。 IBM曾為新增的兒童產品業務急需招聘銷售，由於沒有行業資源很難短時間內搞定。於是IBM另闢新徑與迪斯尼合作，利用迪斯尼的品牌和它的員工和場景來售賣IBM這種產品的，於是租賃迪斯尼的員工來使用，就成為成本最低而又快速的方式。 但要提醒一點的是，更好的滿足企業需求絕不是單純地追求潮流的模仿，HR應該重點評估新模式帶來的法律和政策風險、老闆的想法、企業員工的群體類型綜合考量。 評估企業具備哪些用工資格，共享員工的責、權、利如何分配和承擔，思考其中可能的風險點，是否具有可操作性？這都是在採用某種模式後用人過程中會遇到且要解決的實際問題。 ... HR應如何應對這種變化？ 一、用業務的思維邏輯思考人力資源規劃 最近一篇 雲南某企業的CEO大罵HRD沒有價值的文章 引發熱議。 細看下來，我個人覺得這個HRD的主要問題，不是因為不專業，而是「過於專業」，即沒有切實站在企業經營角度、不了解業務領導最需要哪種支持，導致制定出來的方案不務實，不接地氣。 所有人力資源活動是依據企業戰略，目前業務最緊急的需要而來的，圍繞公司業務的實際需求而制定和行動的人力資源規劃才是有效的。 領英最近的一個調研報告顯示，越來越多的非專業人士加入到招聘工作中去，而且他們的工作往往更出色。 ... 所以HR如果想要讓工作更有前瞻性與有效性，就需要及時發現業務的變化，好提前調整和規劃人力資源的活動，不至於HR很被動。 尤其是作為招聘人員，當深入業務了解業務之後，才能形成業務的視角和思維，從業務的思維邏輯來思考人力資源工作如何做。 而如何深入業務、了解業務，方法很多。如果你是HRBP會有很多先天的資源和機會與業務貼近。即使不是，也要有BP的思維和行動習慣，比如多參與業務的會議，但要多聽少說。多和業務人員交流，多記錄，多思考。 我曾經就組織過一次業務部門與職能部門的交流會，通過這次座談會，不僅讓職能的同事更了解公司目前業務的現狀和進展，以及可能的變化，也同樣會讓業務的人懂得HR工作的不容易和一些值得學習的亮點，以此還能促進跨部門的合作關係。 二、與業務部建立起強有力的合作關係 很多企業HR和業務部門關係一直都不怎麼和諧，一是因為雙方常常是一種「井水不犯河水」關係；二是HR給業務的支持不夠或不到位造成的。 HR在了解業務需要什麼樣的支持之前，必須與業務部門保持緊密聯繫，尤其是搞好和業務部門及業務領導的關係。這樣工作開展起來自然就容易的多，消息將更靈通，工作不僅不盲目還會更有成效。 一個聰明的招聘負責人實現招聘目標，除了自己的招聘團隊，他更懂得把業務團隊這個強大的資源同樣要用好。 三、聘用和培養跨職能視野的招聘人員 如果你是招聘負責人，你會發現，團隊里業績呈現最好的，其個人整體的綜合素質和能力也一定是很強的。 當企業用人需求出現「VUCA」特徵時，更需要有「全能型選手」的招聘人員，即負責不止一個業務領域，除了傳統的招聘方法，更需要數據分析、營銷、IT等領域人才加入招聘隊伍。 這樣的招聘人員可以與不同的候選人輕鬆建立關係，也能在崗位要求發生變化的時候能夠適應這種差異，並能滿足在不同複雜情況下的招聘要求。 讓招聘團隊保持靈活，以便快迅速適應組織新的需求。而保持思維的敏捷性，適應不斷的變化，就得有意識地豐富自己的知識結構，學習新的知識，掌握新的技能。 同時，不光是對招聘人員提出更高的要求，作為招聘負責人也需要加強與團隊的溝通，將最新的招聘要求及時傳達招聘團隊中的所有人。 無論這種變化來自內部還是外部，HR要擁抱變化、理解變化，才能做到與企業快速變化的用人需求保持同步，才能更好地完成工作。

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/9vby6gq.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010714609

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